一般来说，你的老板也都是油腻的中年人，在社会摸爬滚打半辈子，与你见个面聊几句，或故意刺激你几下、或是故意装个傻，根据你的反应，就能对你这个人判断出八九分。你这个人靠不靠谱，合不合得来，固不固执，拧巴不拧巴，在团队里是能加分还是会减分？

你可能会问，难道面试都不问应聘者具体的技术经验么？有些公司会问，但你要先知道，老板是怎么想的。

老板都是bottom line思考问题的：

找了这个小兄弟小姐妹，一年给他8万刀再加税，最差会是什么情况？能帮我把啥问题给解决了？ 新移民会不会骑驴找马？女孩子有没有结婚？会不会生娃请假？ 对了，这个心里偷偷想就好，被人告歧视就麻烦了。

所以在你第一轮面试的时候，对方问：请问你还有什么问题吗？

别傻傻的说，啊，没了……

要用婉转（敲黑板）的语言问：

1） 贵公司招聘新员工的原因？

2） 我以后直接和谁汇报？（多打探，别太直接，知己知彼）

其他都别问了，什么以后发展空间之类的，你难道还想靠打工发财吗？(如何跟老板谈工资的事下次再细说。）

另外，靠谱的中介会提前约你演练一边，也就那么几十个问题，大同小异，Google即可。

面试三部曲

在整个面试过程中，有这么三个关键人物(新西兰小地方，公司结构很简单)：

A）HR或是小行政（有时就外包给中介了）；

B）你未来的直接上司；

C）拍板的大BOSS。

他们的工作就是发广告、初选、打钩（tick the box），你的简历是给他们看的，是方便她们打钩的（checklist）。

钩子都对上了，他们才好继续呈上去给下一轮面试官（你未来的直接上司），由他/她定夺是否要面试。

你的简历就是要做到钩子都对上，因此，你需要为不同岗位做好几个不同版本的简历，要让这些行政和HR妹子都看得懂（答应分享的“如何写简历”仍木有动工啊）。

小主管都有自己的小算盘，做技术的又单纯点，分开说吧：

• 业务类小主管，主要看你这个人容不容易控制，是不是比自己弱。

• 技术类小主管，就会详细考察你的技术指标，以后脏活累活都是你的啦。

反正这轮就是要表现为人老实，但能力过硬。记住，小主管们是几乎不会招各方面远超自己的人，但是有人能使唤、好用，那就最好不过了。

大BOSS的出场就是最后走个流程，把把关，介绍介绍自己公司业务，顺带考察下小主管们是不是愚蠢到让一个不靠谱的人过关到TA这里。另外也看看有没有惊喜，是不是可造之材，为将来小主管突然离职，留条后路。

所谓，铁打的营盘流水的兵嘛。

当你已经熬到见大老板了，那说明小主管那里没问题了。这时候你就要表现得聪明点、情商高点，这些就是加分项。

大老板能做到大老板这个位置，不管是创业建立公司还是升官升上去，个个都是人精，不喜欢寻常套路，喜欢出其不意。在这个环节表现，你要自己拿捏，分寸掌握不好的，还是按面小主管时一样操作，较为稳妥。自己想加戏的，就得看看演员的自我修养了，别弄巧成拙。

关于面试，详细展开来说的话，能叨叨几个小时，实在是篇幅有限。不过以上内容，虽说不能一概而论，但基本的策略就是这样。

最后

洋人华人都一样，肤色不同，但全世界人性都一样，千万别被洋人口头语上的"you are wonderful", "you are great"这些脱口而出的话给忽悠了。

上兵伐谋，其实有人推荐才是王道，这点中西通用。公司对于推荐的人选，只要第一眼看对了，后面就是走流程走形式了。别被一些公众号洗脑，什么西方社会民主透明不靠关系，胡扯！老外做生意跟我们是一样的，新西兰尤其是人情社会。

人家爷爷辈们在二战后就开始一起做生意了，子孙们互相安排工作，凭啥把资源给你这个新移民？你觉得西方透明公平，那是你还没参与到利益分配这个层次。一般的工作，给谁不都一样，谁是不能替代的呢？想明白了，也就释然了。